Эффективность работы любой администрации района напрямую зависит от качества её кадрового состава. Именно поэтому система работы с кадрами в органах местного самоуправления и районных администрациях выстраивается как комплексный, многоуровневый механизм, охватывающий подбор, адаптацию, обучение, оценку и продвижение сотрудников.
Организационная структура кадровой работы
Деятельность в сфере управления кадрами в администрации района может осуществляться двумя способами:
- через создание специализированного структурного подразделения, отдела организационно-кадровой работы (отдела кадров);
- через отдельных уполномоченных работников, если штат администрации невелик.
Основная задача кадровой службы — создание системы управления персоналом, ориентированной на выполнение всех ключевых функций управления кадрами. При этом важно понимать, что управление кадрами осуществляется не только кадровыми службами, но и линейными руководителями других подразделений администрации.
Типовые функции отдела кадров администрации района:
- Кадровое и организационно-штатное обеспечение деятельности администрации;
- Формирование единой системы учёта руководящих работников, должности которых включены в кадровые реестры;
- Обеспечение исполнения федеральных законов, указов Президента, постановлений и распоряжений вышестоящих органов в кадровой сфере;
- Организация конкурсного и внеконкурсного замещения должностей;
- Ведение личных дел сотрудников, оформление приёма, перевода и увольнения;
- Планирование потребности в кадрах и подготовка предложений по совершенствованию штатной структуры.
Кадровый резерв и кадровый реестр
Одним из ключевых инструментов кадровой политики администрации района является кадровый резерв. Перспективный резерв создаётся с целью:
- постоянного наращивания кадрового потенциала;
- формирования преемственности поколений управленцев;
- содействия карьерному продвижению талантливой молодёжи, обладающей высокими профессиональными, деловыми и личностными качествами.
Например, в администрациях районов г. Минска работа с резервом ведётся в соответствии с Положением об организации работы с руководящими кадрами, утверждённым Указом Президента Республики Беларусь от 26 июля 2004 г.
Параллельно формируется кадровый реестр — перечень должностей руководящих работников организаций района, назначаемых на должности и освобождаемых от них главой администрации по согласованию с вышестоящими должностными лицами (например, с заместителем председателя городского исполнительного комитета).
Подбор и замещение должностей
Замещение должностей муниципальной и государственной службы осуществляется двумя основными способами:
- Конкурсный — через открытый конкурс с публикацией вакансии, работой конкурсной комиссии и оценкой кандидатов;
- Внеконкурсный — при переводе, назначении из кадрового резерва или в иных предусмотренных законом случаях.
Тщательная разработка, планирование и формирование структуры системы управления кадрами позволяет не допустить сбоев в работе администрации: снижения качества предоставляемых населению услуг или нарушения сроков исполнения поручений.
Развитие и выращивание молодых кадров
Современный тренд в кадровой политике районных администраций — ставка на выращивание собственных молодых специалистов. Так, в финансовом управлении Брянского района успехи в развитии муниципалитета напрямую связывают с эффективной работой кадрового блока. Как отмечает заместитель главы администрации района, начальник финансового управления С. Н. Воронц* (тел. +7 (4) —*), развитие молодых сотрудников является стратегическим приоритетом: наставничество, стажировки и постепенное расширение зон ответственности позволяют готовить специалистов «под задачи» конкретной администрации.
Основные направления развития персонала:
- Профессиональная переподготовка и повышение квалификации;
- Наставничество над молодыми специалистами;
- Аттестация и оценка результатов деятельности;
- Формирование управленческих компетенций у резервистов;
- Социальная поддержка и нематериальная мотивация.
Цели системы управления кадрами
Система управления кадрами в администрации района направлена на достижение следующих целей:
- обеспечение стабильности и бесперебойности работы всех структурных подразделений;
- социальное объединение подразделений и сотрудников, формирование корпоративной культуры;
- повышение качества государственных и муниципальных услуг;
- создание условий для профессионального роста каждого сотрудника;
- обеспечение преемственности и воспроизводства управленческих кадров.
Проблемы и пути совершенствования
Исследования (в т.ч. выпускные квалификационные работы студентов НИУ ВШЭ на примере администраций муниципальных районов) показывают типичные проблемы кадровой работы на районном уровне:
- дефицит квалифицированных специалистов и отток молодёжи в крупные города;
- недостаточная автоматизация кадрового учёта;
- формальный подход к аттестации и оценке персонала;
- слабая система мотивации.
Пути решения: внедрение современных цифровых HR-платформ (например, систем класса «ГосHR»), развитие программ целевого обучения, укрепление связей с вузами, повышение престижа муниципальной службы.
Система работы с кадрами в администрации района, это не просто кадровое делопроизводство, а стратегический инструмент развития территории. От того, насколько грамотно выстроены подбор, резерв, обучение и мотивация сотрудников, зависит качество управления районом и, в конечном счёте, качество жизни его жителей.
Справочная информация: по вопросам трудоустройства и кадрового резерва обращайтесь в отдел организационно-кадровой работы администрации вашего района (адрес: г. , ул. , д. ; тел. +* () —; e-mail: kadr@**.ru).