Краткий ответ: Да, это возможно. Трудовой кодекс РФ (ст. 127) предоставляет работнику право написать заявление на предоставление неиспользованного ежегодного оплачиваемого отпуска с последующим увольнением. В этом случае отрабатывать стандартные две недели (срок уведомления по ст. 80 ТК РФ) не нужно — последним рабочим днем считается день, предшествующий началу отпуска, а днем увольнения — последний день самого отпуска.

Однако это право не безусловно: существуют важные исключения, процедурные нюансы и риски, о которых необходимо знать заранее. Ниже подробный разбор действующего на законодательства и судебной практики.

Законодательная основа: Статья 127 ТК РФ

Ключевая норма — часть 2 статьи 127 ТК РФ. Она устанавливает:

«По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).»

Это означает, что инициатива исходит от работника. Работодатель обязан удовлетворить такое заявление, если нет законных оснований для отказа (см. ниже).

Правовая позиция Конституционного Суда РФ (Определение от № 131-О-О)

Конституционный Суд уточнил важный момент: последним днем фактической работы работника считается не день увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска. С этого момента работник освобождается от исполнения трудовых обязанностей.

Как это работает на практике (Алгоритм)

1. Проверка баланса отпусков: У вас должны быть неиспользованные дни основного ежегодного оплачиваемого отпуска (за текущий или прошлые рабочие годы). Дополнительные отпуска (за вредность, нестандартный график и т.д.) также могут использоваться, если это не противоречит локальным актам.
2. Написание заявления: Вы пишете заявление на имя руководителя с просьбой предоставить отпуск с последующим увольнением. Указываете желаемую дату начала отпуска.
3. Издание приказа: Работодатель издает приказ (формы Т-6 или единая форма) о предоставлении отпуска с последующим увольнением.
4. Последний рабочий день: День перед началом отпуска — вы сдаете дела, подписываете акты приема-передачи, сдаете пропуск/ключи/технику. Отработка 2 недель не требуется.
5. Период отпуска: Вы находитесь в отпуске. Работодатель не может вызвать вас на работу (кроме исключительных случаев с вашего согласия).
6. День увольнения (последний день отпуска): В этот день работодатель обязан:
   • Выдать трудовую книжку (или сделать запись в СТД-Р).
   • Произвести полный расчет: зарплата за отработанное время + отпускные (за 3 дня до начала отпуска по ст. 136 ТК РФ) + компенсация за неиспользованный отпуск (если дней отпуска больше, чем вы взяли, или если вы не взяли отпуск вовсе).
   • Выдать справки (2-НДФЛ, СЗВ-ТД и др.) по требованию.

Важные исключения и ограничения (Когда НЕЛЬЗЯ)

• Увольнение за виновные действия (ч. 6 ст. 81 ТК РФ): Прогулы, явка в нетрезвом виде, кража, разглашение коммерческой тайны и т.д. В этих случаях отпуск с последующим увольнением не предоставляется. Работодатель уволит вас по соответствующей статье, а за неиспользованный отпуск выплатит компенсацию.
• Отсутствие неиспользованного отпуска: Если вы уже использовали все дни или отработали меньше 6 месяцев (и не набрали право на отпуск «по желанию» до 6 месяцев), написать такое заявление нельзя. Только компенсация (если есть право) или увольнение по общему порядку с отработкой.
• Соглашение сторон (ч. 1 ст. 78 ТК РФ): Если вы уволились по соглашению сторон, ст. 127 ТК РФ не применяется напрямую. Условия (отпуск, даты, компенсации) прописываются в самом соглашении.
• Испытательный срок: Если вы не прошли испытательный срок (ст. 71 ТК РФ), увольнение производится по результатам испытания. Отпуск с последующим увольнением здесь, как правило, не применяется, так как основание другое.

Особенности для срочных трудовых договоров

Согласно судебной практике и пояснениям (в т.ч. ГАРАНТ, КонсультантПлюс), если трудовой договор заключен на определенный срок (срочный), отпуск с последующим увольнением возможен. При этом:

• Продолжительность отпуска может выходить за пределы срока действия трудового договора.
• Днем окончания договора (увольнения) считается последний день отпуска.
• Работодатель не имеет права отказать со ссылкой на истечение срока договора до конца отпуска.

Отпускные и расчет: Финансовая сторона

Многие путают «отпуск с увольнением» и «компенсацию за неиспользованный отпуск». Это разные вещи:

Важно: Если дней неиспользованного отпуска больше, чем вы хотите взять перед увольнением (или работодатель не может предоставить все дни из-за графика), за «хвост» дней вам обязаны выплатить компенсацию в день увольнения (последний день отпуска).

Образец структуры заявления

Строгой формы нет, но обязательные реквизиты:

Кому: Генеральному директору ООО «»
От: Иванова Ивана Ивановича
Должность: Менеджер отдела 
Телефон: +7 () -*-*

ЗАЯВЛЕНИЕ

Прошу предоставить мне неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск за 20* рабочий год
продолжительностью * календарных дней с *..20* по *..20* с последующим увольнением
по собственному желанию (ч. 2 ст. 127 ТК РФ) с *..20* (последний день отпуска).

Согласен с тем, что последним днем моей фактической работы будет *..20* (день, предшествующий
началу отпуска). Прошу произвести расчет и выдать трудовую книжку (СТД-Р) в день увольнения.

Примечание: Фамилии, названия организаций, телефоны и даты в образце замаскированы (*) в соответствии с правилами конфиденциальности. Замените их на свои реальные данные.

Риски и частые ошибки работников

• Отзыв заявления на отпуск: Вы можете отозвать заявление на отпуск до момента издания приказа об отпуске. После издания приказа отозвать его можно только по согласованию с работодателем. Заявление на увольнение (как часть единого заявления) можно отозвать до дня увольнения, но если приказ уже издан — сложнее.
• Больничный в период отпуска: Если вы заболели во время отпуска «с последующим увольнением», отпуск не продлевается и не переносится (ст. 124 ТК РФ). День увольнения остается неизменным (последний день отпуска). Больничный оплачивается отдельно, но не меняет дату увольнения.
• Отказ работодателя: Отказать в предоставлении отпуска с последующим увольнением работодатель может ТОЛЬКО при увольнении за виновные действия. Любой другой отказ (нет замены, неудобное время, не согласен директор), незаконен и оспаривается в суде/ГИТ.
• Невыплата расчета в срок: Если в последний день отпуска (день увольнения) деньги не выданы/не переведены — работодатель нарушает ст. 140 ТК РФ (задержка зарплаты). Начисляется мораторий (проценты) за каждый день задержки.

Альтернатива: Увольнение по собственному желанию (Ст. 80 ТК РФ)

Если у вас нет неиспользованного отпуска или вы не хотите его тратить:

• Пишете заявление «По собственному желанию».
• Отрабатываете 2 недели (14 календарных дней) с даты подачи заявления.
• В последний день отработки получаете расчет + компенсацию за неиспользованный отпуск (если он есть).
• Можете сократить отработку по согласованию с работодателем (любой день до конца срока).

Резюме: Чек-лист перед подачей

1. [ ] Есть ли неиспользованные дни основного отпуска? (Проверить в кадровой службе / 1С / личном кабинете).
2. [ ] Нет ли оснований для увольнения за виновные действия? (Нет приказов, актов, протоколов).
3. [ ] Определена дата начала отпуска (учтите: отпускные за 3 дня до нее).
4. [ ] Подготовлено заявление в двух экземплярах (один с отметкой о принятии у секретаря/HR).
5. [ ] Понятно, что последний рабочий день — это день ДО отпуска; Готовьте акт приема-передачи заранее.
6. [ ] Контролируйте: приказ издан, отпускные получены за 3 дня, в последний день отпуска — полный расчет и ТК/СТД-Р.

Написание заявления на отпуск с последующим увольнением — это законный и эффективный способ уволиться без отработки двухнедельного срока, если у вас накоплены дни отпуска. Это право гарантировано ст. 127 ТК РФ и подтверждено Конституционным Судом РФ;

Главное — правильно оформить документы, зафиксировать факт подачи заявления и контролировать сроки выплат. В случае нарушений со стороны работодателя (отказ в отпуске, задержка расчета) — обращайтесь в Государственную инспекцию труда (ГИТ) или в суд.

⚠️ Дисклеймер

Данная статья носит информационный характер и не является юридической консультацией. Трудовое законодательство может меняться, судебная практика развивается. Для решения конкретного спора или сложной ситуации (например, конфликт с работодателем, нестандартный график, совмещение) рекомендуется обратиться к профессиональному трудовому юристу или в профсоюз.