Вопрос лишения работника стимулирующих выплат (премий, надбавок, коэффициентов) в связи с наложением на него дисциплинарного взыскания является одним из самых спорных в трудовом праве РФ. Несмотря на распространенную практику включения таких условий в локальные нормативные акты (ЛНА), судебная практика демонстрирует жесткие требования к законности подобных удержаний. В данной статье подробно разбирается правовая природа данной меры, риски для работодателя и предоставляется рекомендуемый образец оформления.

Правовая природа меры: наказание или условие выплаты?

Статья 192 ТК РФ устанавливает исчерпывательный (закрытый) перечень мер дисциплинарного взыскания:

1. Замечание;
2. Выговор;
3. Увольнение по основаниям, предусмотренным законодательством (п. 3 ст. 192 ТК РФ).

Важно: В данном перечне нет меры «лишение премии», «снижение размера премии» или «лишение стимулирующих выплат». Как указывает Министерство труда и ГАРАНТ.РУ (от ): «192 ТК РФ не содержит такой меры дисциплинарного воздействия, как лишение работника премии или снижение ее размера».

Однако статья 135 ТК РФ предоставляет сторонам коллективного договора и работодателю (в ЛНА) право устанавливать систему оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, надбавок, доплат и премий стимулирующего характера. Именно через ст. 135 ТК РФ работодатели пытаются закрепить условие: «наличие неснятого дисциплинарного взыскания исключает выплату премии».

Позиция Конституционного Суда и верховных судов субъектов

Ключевым моментом является позиция Конституционного Суда РФ (отраженная в определениях и резолюциях Пленума ВС РФ), согласно которой:

• Автоматическое лишение стимулирующих выплат на весь срок действия взыскания (обычно 1 год) без привязки к результатам работы за конкретный расчетный период (месяц, квартал) признается незаконным.
• Такой подход расценивается как введение четвертой меры дисциплинарного наказания («депремирование»), не предусмотренной ст. 192 ТК РФ.
• Пример из практики: Апелляционное определение Пермского краевого суда от по делу № 33-8722 подтвердило: лишение надбавок за сам факт взыскания — недопустимо. Новости Право.ру от сообщали: «КС защитил сотрудника, которого лишили стимулирующих выплат из-за выговора: дисциплинарное взыскание не может быть основанием для снижения зарплаты на весь срок его действия».

Различие подходов: РФ vs Республика Беларусь

Внимание: В Трудовом кодексе Республики Беларусь (ст. 198) прямо предусмотрена мера: «лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев». В РФ аналогичной нормы нет. Образцы приказов с сайтов белорусских ресурсов (SPOK;BY, NITT.BY) неприменимы напрямую в российской юрисдикции без адаптации под ст. 135 ТК РФ.

Требования к Локальным нормативным актам (Положению о премировании)

Чтобы лишение (неначисление) премии было законным, в Положении о стимулирующих выплатах (Политике бонусов, Коллективном договоре) должны быть выполнены условия:

1. Конкретизация критериев: Премия не должна быть гарантированной («выплачивается всем»). Она должна зависеть от KPI, качественных показателей, отсутствия нарушений ТД за конкретный отчетный период.
2. Пропорциональность: Нарушение в январе не может основанием лишать квартальную премию за IV квартал прошлого года или годовую премию, если в Положении нет четкой привязки: «премия за период, в котором допущено нарушение».
3. Право, а не обязанность: Суды (КонсультантПлюс, решения 2023-2025 гг.) указывают: вынесение взыскания — право работодателя, а не обязанность. Если работодатель вынес выговор, но в Положении о премии написано «лишается премии за месяц выговора» — это легально. Если написано «лишается премии на год» — это нелегально.
4. Процедура рассмотрения: Решение о невыплате должно приниматься комиссией по премированию или руководителем на основании акта/служебной записки, а не автоматически программой 1С.

Процедура оформления неначисления (лишения) стимулирующих выплат

Поскольку приказа о «наложении взыскания в виде лишения премии» в РФ существовать не может (это не ст. 192 ТК РФ), оформление происходит в два этапа:

Этап 1. Наложение дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ)

• Акт о нарушении / Служебная записка.
• Объяснение работника (в течение 2 рабочих дней).
• Приказ о наложении взыскания (выговор/замечание) по форме Т-8 или собственной форме. Срок: не позднее 1 месяца со дня обнаружения (не считая болезни/отпуска), не позднее 6 месяцев со дня совершения.

Этап 2. Оформление решения о невыплате премии (на основании ЛНА)

• Служебная записка руководителя подразделения / Расчетный лист с пометкой.
• Протокол заседания комиссии по премированию (если предусмотрено ЛНА).
• Приказ (распоряжение) о невыплате / уменьшении размера стимулирующей выплаты за конкретный период.
• Ознакомление работника под роспись.

Образец приказа о невыплате стимулирующей выплаты (депремировании)

Ниже приведен рекомендуемый образец приказа. Он оформляет не «меру наказания», а «применение условий Положения о премировании». Все персональные данные замаскированы.

ПРИКАЗ № /Н

г. «___» _________ 202_ г.

О НЕВЫПЛАТЕ СТИМУЛИРУЮЩЕЙ ВЫПЛАТЫ (ПРЕМИИ) ЗА ____________

Основание: Положение о системе оплаты труда и стимулирующих выплатах ООО/АО/Учреждения «» (утв. приказом № от *..202_), п. ; Приказ о наложении дисциплинарного взыскания № от ..202_ (выговор/замечание) г-ну/г-же ..

РУКОВОДИТЕЛЬ РЕШАЕТ:

1. В соответствии с п. Положения о стимулирующих выплатах, предусматривающим невозможность начисления ежемесячной/квартальной премии за отчетный период, в котором работнику наложено дисциплинарное взыскание, не начислять г-ну/г-же ** . (Табельный номер ), занимающему должность (Подразделение ), стимулирующую выплату (премию) за 202_ г. (указать конкретный месяц/квартал).
2. Ответственным за исполнение настоящего приказа назначить начальника отдела кадров .** / главного бухгалтера ** ..
3. С настоящим приказом ознакомить г-на/г-жу .** под роспись в срок не позднее 3 рабочих дней со дня подписания.

Руководитель
________________ / ** . /
М.П.

ОЗНАКОМЛЕН(А):
________________ / .** /
«___» ___________ 202_ г.

Ключевые отличия законного приказа от неного:

• В заголовке и тексте: «О невыплате…» или «О применении условий Положения о премировании…», а НЕ «О лишении премии в качестве меры дисциплинарного взыскания».
• Ссылка на конкретный пункт Положения о премировании (ЛНА).
• Указание конкретного расчетного периода (месяц/квартал), совпадающего с периодом действия взыскания или периода, за который выплачивается премия.
• Отсутствие фразы «на срок действия взыскания» или «на 12 месяцев».

Типичные ошибки работодателей (риски проигрыша в суде)

Особенности для бюджетных и автономных учреждений

В бюджетной сфере (поликлиники, академии, школы — как в примерах из Пермского края и Военно-медицинской академии) применяются дополнительные ограничения:

• Система оплаты труда утверждается в соответствии с Постановлением Правительства РФ № 796 (для авт. учреждений) или типовыми отраслевыми рекомендациями.
• Стимулирующие выплаты часто финансируются из фонда оплаты труда (ФОТ), строго лимитированного. Лишение премии одного работника увеличивает фонд других, что требует протокола совещания коллегиума/ученого совета.
• Суды строже контролируют соответствие ЛНА отраслевым соглашениям и рекомендациям Минздрава/Минобрнауки.

Что делать, если работник не согласен? (Алгоритм защиты работодателя)

1. Предъявление претензии: Работник пишет заявление о выплате премии. Ответ: мотивированный отказ в письменной форме в течение 3-5 дней со ссылками на ЛНА и приказ о взыскании.
2. Трудовой спор (КТС/Суд): Срок обращения — 3 месяца со дня выдачи расчетного листа/выплаты зарплаты без премии.
3. Доказательная база работодателя в суде:
   • Утвержденное Положение о премировании (Коллективный договор).
   • Лист ознакомления работника с Положением под роспись.
   • Законный приказ о дисциплинарном взыскании (с соблюдением ст. 193 ТК РФ).
   • Приказ о невыплате премии за конкретный период со ссылкой на пункт Положения.
   • Протокол комиссии по премированию (если предусмотрено).
4. Аргументация: «Премия стимулирующего характера — не гарантированная часть зарплаты, а мера поощрения за качество труда/отсутствие нарушений за конкретный период. Нарушение трудовой дисциплины в данном периоде подтверждено взысканием, основанием для невыплаты служит п. X Положения, а не само взыскание».

Резюме: чек-лист законности

Перед подписанием приказа о невыплате премии проверьте:

• [ ] В ЛНА (Положении о премировании) есть прямая норма: «Премия не выплачивается за отчетный период, в котором наложено взыскание».
• [ ] Работник ознакомлен с данным Положением под личную роспись ДО совершения проступка.
• [ ] Дисциплинарное взыскание наложено законно (сроки, процедура ст. 193 ТК РФ, объяснение запрошено).
• [ ] Приказ о невыплате касается только того периода (месяца/квартала), в котором вынесено взыскание;
• [ ] В приказе НЕТ формулировок «в качестве меры наказания», «на срок действия взыскания», «лишить права на премию».
• [ ] Приказ о невыплате подписан руководителем и ознакомлен работнику под роспись.

В российском трудовом праве не существует меры дисциплинарного взыскания «лишение стимулирующих выплат». Попытка оформить это через приказ по ст. 192 ТК РФ ведет к 100% проигрышу в суде.

Законный путь — регулирование через ст. 135 ТК РФ: грамотно прописанные в ЛНА условия получения премии, где отсутствие дисциплинарных взысканий за расчетный период является условием начисления, а не основанием для наказания. Разница в терминологии («не начисление за период» вместо «лишение на год») принципиальна для судебной защиты.

Используйте представленный образец приказа как основу, адаптируя его под конкретные формулировки вашего Положения о премировании и консультируясь с юристом по актуальной судебной практике вашего региона;

Данная статья носит информационный характер и не является правовой консультацией. Трудовое законодательство и судебная практика динамично меняються. При принятии управленческих решений рекомендуется обращаться к профильным специалистам.