В условиях современного горнодобывающего производства, где безопасность, строгая регламентация и непрерывность производственного цикла играют решающую роль, выбор методологии управления проектами в отделе кадров приобретает критическое значение. Классическая каскадная модель Waterfall (Водопад) благодаря своей линейности, документационной строгости и предсказуемости часто становится оптимальным выбором для HR-процессов на шахте. В данной статье подробно рассматривается применение методологии Waterfall в деятельности отдела кадров горнодобывающего предприятия.

Особенности контекста: Почему Waterfall для шахтного отдела кадров?

Деятельность отдела кадров шахты (ОК шахты №*) отличается высокой степенью регламентации трудового законодательства, нормативных актов по охране труда (ПБ 05-740-03, Типовые положения) и внутренними локальными нормативными актами (ЛНА). В отличие от IT-стартапов, где требования меняются ежедневно, HR-процессы на производстве (набор сменного персонала, аттестация по охране труда, оформление отпусков по графику, перевод на вредные условия) имеют четко зафиксированные входные данные и неизменные на этапе исполнения требования результата.

Использование гибких методологий (Agile, Scrum) здесь часто нецелесообразно из-за:

• Недопустимости итеративного подхода к оформлению трудовых договоров или приказам о допуске к работам с повышенной опасностью.
• Необходимости полной прослеживаемости каждого документа для проверяющих органов (Гостехнадзор, Прокуратура, Профсоюз).
• Жестких временных дедлайнов, диктуемых сменным графиком и планом добычи.

Принципы Waterfall в адаптации под HR-процессы шахты

На основе классических 8 принципов методологии (по Уинстону Ройсу), адаптированных для отдела кадров, выстраивается следующий фундамент работы:

1. Тотальная документация: Каждое действие (прием на работу, перевод, увольнение, направление на медосмотр) фиксируется в журнале учета, карточке личного дела (Т-2), электронной базе (1С:ЗУП / СЭД *).
2. Строгая последовательность этапов: Нельзя начать оформление приказа о приеме (этап 3), пока не завершен сбор пакета документов и прохождение ВВК (этап 2).
3. Исключение пропуска этапов: Пропуск этапа ознакомления с ЛНА под роспись ведет к штрафным санкциям при проверках.
4. Управление изменениями через ТЗ (Техническое задание / Положение): Если меняется график сменности или тарифная сетка — вносится изменение в Положение об оплате труда (этап проектирования), и только потом пересчитывается зарплата.
5. Отсутствие отката (No Rollback): Подписанный директором приказ (№* от ..) в силу не отменяется «итеративно», а только новым приказом с указанием основания.
6. Единый процесс: Рекрутинг, адаптация, обучение, допуск — единая цепочка без спринтов.
7. Контроль качества на выходе (Тестирование): Аудит личных дел перед проверкой, сверка табелей до расчета зарплаты.
8. Ограниченное участие «клиента» (руководителя цеха/участка): Начальник участка участвует только на этапе заявки на кадры (ТЗ) и подписи приказа, не вмешиваясь в процедуру оформления.

Пять этапов Waterfall в жизненном цикле HR-проекта на шахте

Рассмотрим прохождение классических 5 стадий на примере ключевого процесса, Массовый набор сменного персонала (шахтеров, машинистов, электриков) на новый горизонт/панель.

Этап 1: Сбор и анализ требований (Requirements Gathering)

На этом этапе HR-директор (ФИО ) и начальник отдела кадров формируют исходную базу.

• Цели: Заявка от главного инженера / начальника шахты на чел. к дате …
• Объем: Расшифровка по профессиям, разрядам, условиям труда (класс 3.1 ‒ 4).
• Оценка рисков: Дефицит кадров на рынке, сроки прохождения ВВК (форма 086/у), сроки обучения в УЦ (Учебный центр *), риск недопуска ГИТ к работе.
• Исследования: Анализ зарплатных вилок конкурентов (АО «», ООО «»), условия вахты, пакет социальных гарантий.
• Ресурсы: План найма (бюджет на рекламу, агентства, релокацию), загрузка рекрутеров отдела кадров (штат * ед.).

Результат этапа: Утвержденная «Заявка на подбор персонала» (форма Кадры-01) с подписью директора шахты.

Этап 2: Проектирование (Design / Planning)

Разработка дорожной карты процесса набора. В Waterfall это критически важный этап, так как изменения позже стоят очень дорого.

• План-график набора: Диаграмма Ганта (MS Project / Excel) с привязкой к сменному графику шахты.
• Матрица компетенций и допусков: Для каждой должности — перечень медпротивопоказаний, необходимых удостоверений (электробезопасность, ПБ, работа на высоте/в шахте), сроков действия.
• Сценарии адаптации: Программа вводного инструктажа (4 часа), первичного на рабочем месте (2-14 смен), стажировки.
• Документооборот: Схема движения пакета документов: Кандидат -> Рекрутер -> Врач ВВК (поликлиника *) -> Служба ОТ -> ОК -> Директор -> Бухгалтерия.

Результат этапа: Утвержденный «План мероприятий по набору и адаптации персонала на период с .. по ..».

Этап 3: Реализация / Исполнение (Implementation / Execution)

Самый длительный этап. Работа идет строго по плану, параллельные потоки не пересекаются (нет спринтов).

• Сорсинг и скрининг: Размещение вакансий (HeadHunter, сайт компании *, биржи труда), первичный отбор по жестким критериям (возраст, стаж, здоровье).
• Собеседования: Структурированные интервью по компетенционной модели + встреча с техспецом/нач. участка.
• Медицинский отбор (ВВК): Направление по спискам в Центр гигиены и эпидемиологии / Поликлиника №; Критический путь: без заключения «Подходит» процесс останавливается.
• Обучающие мероприятия: Направление в УЦ на курсы: «Безопасность ведения горных работ», «Электробезопасность до IV гр.», «Газодымозащитник». Обучение без отрыва от производства / с отрывом по графику.
• Оформление ТД и приказов: Только после получения ВСЕХ справок и удостоверений. Заполнение Т-2, СЗВ-ТД, страхового полиса.

Результат этапа: Готовые к подписанию пакеты приказов о приеме на работу (Приказ №* от ..), личные дела сотрудников, сформированные табели учета рабочего времени на первый месяц.

Этап 4: Верификация и тестирование (Verification / Testing)

В HR это этап аудита и контроля качества перед «выпуском в продакшн» (выходом на смену).

• Аудит личных дел: Чек-лист полноты документов (паспорт, СНИЛС, военский билет, образование, медкнижка, удостоверения, фото 3×4). Проверка сроков действия медосмотров и ПБ.
• Проверка допусков: Сверка реестра допущенных лиц с приказами и протоколами заседаний КЗ (комиссий по защите).
• Тестовый расчет зарплаты: Прогонка табеля через 1С:ЗУП на тестовой базе для выявления ошибок в тарификаторе, коэффициентах вредности, районных коэффициентах.
• Инспекция СИЗ и ППЕ: Проверка комплектации новичков спецодеждой (по Типовой норме выдачи ТН-) перед первой сменой.

Результат этапа: Акт внутреннего аудита личных дел (подпись старшего инспектора ОК ), подписанные приказами списки на смены.

Этап 5: Внедрение и сопровождение (Deployment / Maintenance)

Переход в режим штатной эксплуатации и закрытие проекта набора;

• Выход на смены: Внесение в табель (код «Я»/«РВ»), передача в диспетчерскую/АСУ ТП (Система ) для контроля проходов на КПП.
• Менторство и адаптация: Назначение наставников (приказ №), контроль прохождения стажировки по чек-листам за 1-3 месяца.
• Испытательный срок: Календарный контроль сроков (3/6 месяцев), подготовка приказа об прохождении/непрохождении.
• Архивирование: Сдача закрытых личных дел в архив шахты (Фонд , опись ) по истечении сроков хранения.

Преимущества и ограничения подхода для шахты

Инструментарий поддержки Waterfall в ОК шахты

Для обеспечения прозрачности каскадных процессов отдел кадров использует следующий стек:

• СЭД / ЭДО: 1С:Документооборот / Directum / — для согласования приказов, заявок, хранения сканов личных дел (версионность, права доступа по ролям).
• HR Core: 1С:ЗУП 3.1 / SAP HCM / — расчет зарплаты, кадровый учет, табели, отчетность (СЗВ-ТД, СЗВ-СТАЖ, ЕФС-1).
• Планирование проектов: MS Project / ProjectLibre / Excel (Диаграмма Ганта) — для Этапов 1 и 2 (План-график набора).
• Рекрутинг: Huntflow / Potok / Bitrix24 / — воронка кандидатов, хранение резюме, коммуникация (фиксация этапа «Скрининг», «Собеседование»).
• Обучение и допуски: ЛМС (Learning Management System) УЦ / 1С:Обучение, трекинг прохождения курсов, сроков действия удостоверений, автоматическое уведомление о переаттестации.
• Контроль доступа (КУД): Интеграция с СКУД «*» на КПП шахты — автоматическая блокировка прохода при истечении медосмотра / ПБ / действия приказа.

Гибридный подход: Waterfall-Scrum (Water-Scrum-Fall) для оперативных задач

Признавая ограничения чистого Waterfall, передовые отделы кадров шахт (в т.ч. ОК Шахты им. *) внедряют гибридную модель:

• Стратегический уровень (Waterfall): Годовой план кадрового обеспечения, бюджет ФОТ, график плановых медосмотров, переаттестаций, отпускной график. Это «Железобетонный» фундамент.
• Тактический уровень (Kanban/Scrum): Ежедневная работа рекрутеров (воронка вакансий), обработка входящей корреспонденции, консультации сотрудников, закрытие «прожогов» по табелю. Работа на доске Kanban (ToDo -> In Progress -> Done) с WIP-лимитами.
• Оперативный уровень (Checklists): Чек-листы оформления приема/увольнения, проверки табеля — жесткие алгоритмы, исключающие ошибки.

Применение методологии Waterfall в отделе кадров шахты — это не следование моде, а вынужденная необходимость, диктуемая высокой ценой ошибки в горном деле. Линейная структура, жесткая документация и поэтапный контроль идеально ложатся на требования промышленной безопасности, трудового права и производственной дисциплины.

Ключ к успеху, не догматичное следование схеме, а грамотная проработка Этапа 1 (Требования) и Этапа 2 (Проектирование). Именно на этих стадиях закладывается 80% успеха всего цикла: от точности заявки на персонал до полноты пакета документов для ВВК и обучения. Внедрение современных цифровых инструментов (СЭД, 1С, ЛМС, СКУД) позволяет снять главную боль Waterfall — бумажную рутину и потерю времени на передачу документов между этапами, превращая каскад в управляемый, прозрачный и предсказуемый поток.

Данная статья подготовлена на основе анализа методологии Waterfall (источник: endocs.ru) и адаптирована под специфику HR-управления горнодобывающим предприятием. Конкретные наименования организаций, номера приказов, ФИО сотрудников и адреса медицинских учреждений замаскированы в соответствии с политикой конфиденциальности.