Оформление трудовых отношений с сотрудником, нанимаемым на место временно отсутствующего основного работника (в декретном отпуске), имеет свою специфику, регламентируемую Трудовым кодексом РФ (ТК РФ). Главное отличие — заключение срочного трудового договора (ст. 59 ТК РФ). Первым шагом к оформлению является написание заявления от имени соискателя. В данной статье мы подробно разберем структуру, требования и предоставим актуальные образцы на .

Правовая база: что нужно знать перед написанием

Согласно статье 59 ТК РФ (часть 1, пункт 2), срочный трудовой договор может быть заключен с работником, выполняющим работу временно отсутствующего работника с сохранением за ним рабочего места (должности). Ключевые моменты:

• Срок действия договора: до выхода основного работника на работу (до окончания декретного отпуска).
• Основание для расторжения: выход основного сотрудника (ст. 79 ТК РФ). Предупреждение за 3 дня не требуется, но работодатель обязан уведомить о предстоящем расторжении.
• Пробный срок: устанавливается по общим правилам (ст. 70 ТК РФ), но не может превышать срок действия срочного договора.
• Гарантии: временный работник имеет те же права и гарантии, что и основной штатный сотрудник (оплачиваемый отпуск, больничные, зарплата не ниже оклада основного работника).

Структура заявления: обязательные реквизиты

Заявление пишется от руки или на компьютере от имени соискателя адресованное руководителю организации. По форме это свободное бизнес-письмо, но по содержанию оно должно соответствовать требованиям ст. 64 ТК РФ (документы при приеме на работу).

Обязательные элементы («шапка» и содержание):

1. Кому: Должность руководителя (Директор, Генеральный директор, ИП), ФИО руководителя (в дательном падеже), Название организации (ООО «Ромашка», ИП Иванов И.И.).
2. От кого: ФИО соискателя полностью, адрес регистрации/проживания (маскируем: г. *, ул. , д. , кв. ), контактный телефон (—), паспортные данные (серия № , выдан .*. г.).
3. Заголовок: «ЗАЯВЛЕНИЕ» (по центру).
4. Текст просьбы: Четкое указание должности, отдела, ссылки на вакансию/срочный характер, дату выхода на работу.
5. Ссылка на основание: «На основании ст. 59 ТК РФ (в связи с уходом основного работника в декретный отпуск)».
6. Дата и подпись: Текущая дата (число, месяц словами, год), личная подпись с расшифровкой.

Классический образец заявления (универсальный)

Варианты формулировок для разных ситуаций

Вариант А: Если известна точная дата окончания декретного отпуска

В тексте просьбы можно указать ориентировочную дату окончания договора (хотя юридически точное основание — событие выхода основного работника).

«Прошу заключить со мной срочный трудовой договор на должность бухгалтера на период с по (до выхода на работу основного работника Козловой М.В., находящейся в декретном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, приказ № 45-од от г.)».

Вариант Б: Прием на работу по совместительству (внутренний перевод)

Если текущий сотрудник компании хочет временно совместить должность коллеги в декрете.

«Прошу разрешить мне выполнение обязанностей начальника отдела закупок по внутренней совместительству (ст. 60.2 ТК РФ) на время декретного отпуска Петрова П.П; (приказ № 789-од от г.) с установлением дополнительной оплаты в размере 50% от оклада данной должности. Начало выполнения обязанностей — г.».

Вариант В: Для ИП (Индивидуального предпринимателя) как работодателя

«Кому: ИП Сидорову Сидору Сидоровичу (ОГРНИП )
От кого: Смирнова Дмитрия Алексеевича…
Прошу принять на работу на должность водителя категории B на срочный срок (до выхода основного водителя из декретного отпуска) согласно ст. 59 ТК РФ…»

Пакет документов, прилагаемых к заявлению (Чек-лист)

Согласно ст. 65 ТК РФ, работодатель имеет право запросить только установленный законом перечень документов. Заявление пишется после собеседования и решения о приеме, но до издания приказа.

Последующая процедура: от заявления к приказу

После получения заявления HR-специалист или руководитель:

1. Проверяет пакет документов (оригиналы возвращаются, копии остаются в деле).
2. Ознакомляет с локальными актами (ПВТР, Положение об оплате труда, Охрана труда, Коммерческая тайна) под роспись.
3. Заключает Срочный трудовой договор (2 экземпляра). Обязательное условие: «Договор заключен на срок до выхода на работу основного работника [ФИО основного работника] в связи с окончанием декретного отпуска».
4. Издает Приказ о приеме на работу (формы Т-1 или Т-1а). Основание: «Заявление от ..2026, Срочный ТД № от ..2026, ст. 59 ТК РФ».
5. Вносит запись в Трудовую книжку / СТД-Р (в течение 5 рабочих дней).
6. Осуществляет персонализированный учет в СФР (СЗВ-ТД) в течение срока до следующего месяца.

Типичные ошибки и риски

• Отсутствие ссылки на ст. 59 ТК РФ в договоре/приказе. Риск: суд может признать договор бессрочным, и уволить «декретника» будет крайне сложно.
• Формулировка «на 1 год» или «на 3 года». Нельзя указывать календарный срок. Только событие: «до выхода основного работника».
• Отказ в оплачиваемом отпуске. У временных работников он есть (пропорционально отработанному времени или 28 календарных дней при работе от 6 месяцев).
• Неоформление СТД-Р для «новичков». С 2020 года для первичного приема на работу работодатель обязан оформить электронную трудовую книжку (если работник не отказался в пользу бумажной).
• Скрытие факта беременности временного работника. Если временная сотрудница сама уйдет в декрет — договор продлевается до окончания ее декретного отпуска (ст. 261 ТК РФ), что создает «матрешку» из срочных договоров.

Особенности увольнения (для понимания перспективы)

Понимание механизма увольнения помогает грамотно составить заявление и договор «на входе».

Основание: п. 1 ч. 1 ст. 79 ТК РФ, истечение срока срочного договора (выход основного работника).

Процедура:

1. Руководитель получает заявление от основного работника о выходе на работу (или уведомление СФР/СЗВ-ТД о восстановлении).
2. Издает приказ об увольнении временного работника (формы Т-8/Т-8а) заранее (желательно за 3 дня, хотя закон не устанавливает жесткий срок уведомления для ст. 79, судебная практика рекомендует заранее).
3. В день увольнения: расчет, выдача трудовой книжки (СТД-Р), СВИП (если требуется), справка 182н.
4. Важно: Если основной работник не вышел (продлил отпуск до 3 лет ребенка или ушел в отпуск за свой счет), срочный договор продлевается автоматически до фактического выхода.

Часто задаваемые вопросы (FAQ)

Можно ли не писать заявление, а сразу подписать договор?

Нет. Ст. 64 ТК РФ требует заявления как один из документов, необходимых для заключения ТД. Без заявления приказ о приеме будет незаконным.

Нужно ли указывать в заявлении зарплату?

Не обязательно (это условие договора), но можно добавить фразу: «С условиями оплаты труда, соответствующими штатному расписанию/договору основного работника, ознакомлен(а), согласен(на)».

Что если основной работник уволиться во время декрета?

Срочный договор временного работника расторгается по основанию п. 1 ч. 1 ст. 79 ТК РФ (выход основного работника на работу трактуется широко — как освобождение ставки). Работодатель обязан уведомить временного работника.

Может ли временный работник уволиться по своей воле раньше срока?

Да, по общим основаниям (ст. 80 ТК РФ) — за 2 недели (или за 3 дня для срочного договора до 2 месяцев, но декретные обычно дольше). Можно уволиться и быстрее по соглашению сторон.

Обязан ли работодатель предоставить место основному работнику, если временный сотрудник работает лучше?

Да, безусловно. Ст. 256 ТК РФ гарантирует сохранение рабочего места. Временный работник подлежит увольнению (или переводу на другую вакансию по согласованию).

Грамотно написанное заявление — это фундамент законных трудовых отношений «на декретной ставке». Главное — четко указать срочный характер договора со ссылкой на ст. 59 ТК РФ и основание (декретный отпуск конкретного сотрудника). Используйте приведенные выше образцы, адаптируя их под название вашей организации (ООО «», ИП ), ФИО руководителя и ваши личные данные (замаскированные как * для безопасности).

Совет: Перед подписанием договора внимательно читайте все пункты, особенно касающиеся срока действия, пробного срока и условий расторжения. При сомнениях проконсультируйтесь с трудовой инспекцией или юристом по трудовому праву.

Статья подготовлена на основании действующего на Трудового кодекса РФ. Данная информация носит справочный характер и не является правовой консультацией.