Дополнительное соглашение — это основной юридический инструмент для изменения условий трудового договора по соглашению сторон. В соответствии со ст. 72 ТК РФ, изменение условий трудового договора возможно только путем заключения дополнительного соглашения между работодателем и работником. Одностороннее изменение условий труда недопустимо (за исключением случаев, прямо предусмотренных законом, например, при переводе на другую работу в связи с простоями).

Ниже представлено пошаговое руководство по составлению, оформлению и хранению дополнительных соглашений, основанное на актуальном Трудовом кодексе РФ, судебной практике и рекомендациях экспертов (КонсультантПлюс, Главбух) на .

Правовые основания и когда требуется соглашение

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ и ст. 72 ТК РФ, дополнительное соглашение необходимо в следующих ключевых случаях:

• Изменение режима рабочего времени: переход на сменный график, гибкое рабочее время, неполный рабочий день/неделю, изменение графика сменности.
• Изменение трудовой функции: добавление новых обязанностей, совмещение профессий, изменение квалификационных требований.
• Изменение условий оплаты труда: изменение тарифной ставки/оклада, системы бонусов, коэффициентов, порядка выплаты зарплаты;
• Изменение места работы: переезд вместе с работодателем в другую местность, работа на filial/представительстве в другом районе/городе.
• Иные существенные условия: изменение вида договора (срочный/бессрочный), условий охраны труда, предоставления отпусков и т.д.

Важный нюанс из практики (КонсультантПлюс): Переход на сменный режим работы по инициативе работодателя не требует двухмесячного письменного уведомления (в отличие от изменения режима работы в целом по организации), если это оформляется дополнительным соглашением по соглашению сторон. Однако если изменение режима затрагивает всех работников организации, рекомендуется параллельно вносить правки в Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), чтобы избежать претензий инспекции труда по ч. 1 ст; 100 ТК РФ (режим работы должен быть закреплен в локальном нормативном акте).

Обязательная структура дополнительного соглашения

Закон не устанавливает строгой формы, но документ должен содержать реквизиты, предусмотренные ст. 57 ТК РФ (в части изменяемых условий) и общие правила делового документа (ГОСТ Р 7.0.97-2016).

Шапка документа

• Наименование: «Дополнительное соглашение к трудовому договору № [Номер] от [Дата] г.»
• Место заключения: Город/Населенный пункт (например, г. *).
• Дата составления: День, месяц, год (прописью и цифрами).

Преамбула (Стороны)

Полные сведения о сторонах, идентичные трудовому договору:

• Работодатель: Полное наименование ООО/ИП/Учреждения, ИНН, ОГРН(ИП), ФИО представителя (директора), действующего на основании Устава/Доверенности № ___ от ___.
• Работник: ФИО полностью (), Паспорт: серия/номер , выдан , код подразделения , адрес регистрации , СНИЛС .

Ссылка на базовый договор

Обязательная фраза: «Стороны, именуемые в дальнейшем «Работодатель» и «Работник», руководствуясь ст. 72 ТК РФ, заключили настоящее Дополнительное соглашение к Трудовому договору № [Номер базового ТД] от [Дата базового ТД] г. (далее — Трудовой договор) о нижеследующем:»

Предмет соглашения (Суть изменений)

Самая важная часть. Формулировка должна быть четкой: какое именно условие меняется, как оно было и как становится.

Пример формулировки (Изменение режима работы):

«1.1. Установить для Работника с [Дата вступления в силу] следующий режим рабочего времени: [Например: сменный график работы по Графику сменности № ___ / гибкое рабочее время с учетным периодом ___ / неполный рабочий день (неполная рабочая неделя) с продолжительностью ___ часов в неделю].

Пункт [Номер пункта] Трудового договора «Режим рабочего времени» изложить в следующей редакции: «[Новый текст условия]».»

Дата вступления в силу

Обычно — дата подписания или более поздняя дата («Настоящее Соглашение вступает в силу с [Дата]»). Назад датировать соглашение нельзя (это нарушение ст. 72 ТК РФ и основание для штрафов).

Порядок ознакомления

Указание на то, что работник ознакомлен с локальными нормативными актами (ПВТР, График сменности, Положение о бонусах и т.д.), затрагиваемыми изменениями, под роспись.

Количество экземпляров и подписи

• В 2-х экземплярах (по одному у каждой стороны) с равной юридической силой.
• Подписи: Работодатель (подпись, расшифровка, печать при наличии), Работник (подпись, расшифровка, дата).

Пошаговый алгоритм составления

1. Определите инициатора и основание. Кто предлагает изменение? Есть ли согласие второй стороны? (Без согласия — только уведомление за 2 месяца по ст. 74 ТК РФ, но это уже не доп. соглашение, а порядок изменения условий труда).
2. Проверьте запреты закона. Нельзя ухудшать положение работника по сравнению с ТК РФ (ст. 9 ТК РФ). Нельзя менять условия, запрещенные к изменению (например, гарантии для беременных, несовершеннолетних).
3. Подготовьте проект. Используйте бланк организации или чистый лист с реквизитами. Обязательно укажите номер и дату базового трудового договора.
4. Согласуйте текст с работником. Передайте проект на рассмотрение. Работник имеет право проконсультироваться с профсоюзом/адвокатом.
5. Оформите ознакомление с ЛНА. Если меняется график, ознакомьте с новым Графиком сменности или ПВТР под роспись ДО подписания соглашения.
6. Подпишите в 2-х экземплярах. Один остается у работодателя (в личном деле), второй выдается работнику.
7. Издайте приказ (распоряжение). На основании подписанного соглашения оформите приказ об изменении условий труда (формы Т-5 / Т-5а или собственная форма по ст. 68 ТК РФ).
8. Внесите запись в трудовую книжку / СТД-Р. Если изменяется должность, подразделение или режим работы (в части, затрагиваемой ст. 66 ТК РФ). Примечание: с 2021 г. для большинства работников ведется СТД-Р, запись в бумажную ТК делается по желанию.
9. Уведомите СФР (если нужно). При изменении условий, затрагивающих страховые взносы (например, вредность/опасность, режим работы для расчета стажа), направьте сведения в СФР (форма ЕДВ / СЗВ-ТД).

Типовые ситуации и образцы условий (из практики 2024-2026 гг.)

Изменение режима работы на гибкий / сменный / неполный

Источник: Подборка КонсультантПлюс «Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима работы» (2024-2026 гг.).

• Гибкое рабочее время (ч. 2 ст. 102 ТК РФ): В соглашении обязательно указывается учетный период (месяц, квартал, год) и обязательность отработки нормативного количества часов за этот период. Устанавливаются «фиксированное» и «подвижное» время.
• Сменная работа (ст. 103 ТК РФ): Ссылка на утвержденный График сменности (номер, дата утверждения). Обязательно: продолжительность смены, порядок сменения смен, длительность отдыха между сменами (не менее 2х суток в неделю);
• Неполное рабочее время / неполная рабочая неделя (ст. 93 ТК РФ): Четкое указание сокращенной продолжительности (часов в день/неделю) и соответствующего снижения заработной платы (пропорционально отработанному времени или выработке).

Изменение заработной платы

Указывается: новый оклад/ставка, дата вступления, основание (перевод, индексация, пересмотр окладов по организации). Если меняется система мотивации — приложите новое Положение о бонусах/КТР.

Временное изменение условий (до 1 года)

Согласно ч. 3 ст. 72 ТК РФ, по соглашению сторон условия могут меняться временно. В соглашении обязательно укажите срок действия или условие прекращения (например, «до возвращения основного работника», «до »). По истечении срока условия автоматически восстанавливаются.

Оформление в электронном виде (СТД-Р и ЭДО)

На 2026 год актуальны два параллельных потока:

• Бумажный: Классическая подпись «ручкой» (синяя/черная паста), 2 экземпляра.
• Электронный (ЭДО): Обмен подписанными усиленной квалифицированной электронной подписью (УКЭП) через оператора ЭДО (СБИС, Диадок, Контур и др.) или через Госуслуги/СФР (для СТД-Р). Юридическая сила равна бумажному (ст. 6, 11 ФЗ-63 «Об электронной подписи»).

Важно: Если трудовой договор заключен в электронном виде, доп. соглашение также должно быть в электронном виде. Смешанный оборот (ТД бумажный, доп. соглашение электронное) допускаеться, но требует единой системы хранения.

Типичные ошибки и риски (Судебная практика)

Анализ судебной практики (в т.ч. пример из КонсультантПлюс: дело водителя скорой помощи, 2021 г., оспаривание доп. соглашения в 2021-2022 гг.) выявляет главные риски:

Ответственность за нарушение порядка оформления

Согласно ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ (ред. на 2026 г.):

• Для должностных лиц / ИП: штраф от 10 000 до 20 000 руб. (повторно — дисквалификация на 1-3 года или штраф 20-30 тыс. руб.).
• Для юридических лиц: штраф от 50 000 до 100 000 руб. (повторно — 100-200 тыс. руб. или приостановка деятельности на 90 дней).

Основание для штрафа: допущение работника к работе без надлежащего оформления (в т.ч. без доп. соглашения при изменении существенных условий), нарушение порядка изменения условий труда.

Хранение и учет

• Срок хранения: 75 лет (для документов, касающихся прав работников на пенсию/выплаты) — согласно Перечню типовых управленческих архивных документов (утв. Росархивом).
• Место хранения: Личное дело работника (карточка Т-2 / личная карточка учетной записи СТД-Р), учетный журнал регистрации кадровых документов.
• Нумерация: Сквозная по организации или по структурным подразделениям с префиксами.

Контрольный чек-лист перед подписанием

1. [ ] Указан верный номер и дата базового Трудового договора?
2. [ ] Реквизиты сторон (ИНН/ОГРН работодателя, паспорт/СНИЛС работника) актуальны?
3. [ ] Изменяемое условие сформулировано однозначно (БЫЛО / СТАЛО)?
4. [ ] Дата вступления в силу не ранее даты подписания?
5. [ ] Работник ознакомлен с затрагиваемыми ЛНА (График, ПВТР, Положение о зарплате) под роспись?
6. [ ] Подготовлен Проект приказа на основании соглашения?
7. [ ] 2 экземпляра (или 2 УКЭП в ЭДО)?
8. [ ] Нет противоречий с ТК РФ, КЗоТ, коллективным договором, ПВТР?

Грамотно составленное дополнительное соглашение — это гарантия правовой безопасности для обеих сторон. Оно фиксирует волю сторон, исключает произвол и служит основанием для корректного кадрового учета и расчета заработной платы. В 2026 году особое внимание обратите на:

• Своевременное отражение изменений в СТД-Р и отчетности в СФР.
• Использование ЭДО/УКЭП для ускорения документооборота при найме удаленных сотрудников.
• Строгому соблюдению процедуры ознакомления с ЛНА перед подписанием (риск оспаривания в суде минимален при наличии росписи в журнале ознакомления).

При сложных ситуациях (массовые переводы, изменение режима работы всей организации, споры с профсоюзом) рекомендуется привлечь трудового юриста или использовать экспертные системы (КонсультантПлюс, Гарант, Главбух) для получения актуальных образцов и комментариев.