Правильное оформление срока действия трудового договора — это не просто формальность, а правовая необходимость. Ошибки в формулировке могут привести к признанию срочного договора бессрочным, штрафам для работодателя и судебным спорам. В этой статье мы разберем, как корректно указать срок в договоре, опираясь на актуальные нормы ТК РФ и судебную практику на 2026 год.

Виды трудовых договоров по сроку действия

Согласно ст. 58 ТК РФ, трудовые договоры делятся на две основные категории:

• Бессрочный трудовый договор — заключается на неопределенный срок. Это общий правило (п. 1 ст. 58 ТК РФ). В тексте договора достаточно указать дату начала работы, не прописывая дату окончания.
• Срочный трудовый договор — заключается на определенный срок не более пяти лет (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Если иной срок не установлен Кодексом или иными федеральными законами.

Важно: Срочный договор — это исключение. Работодатель должен иметь законное основание для его заключения (перечень оснований содержится в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также в других федеральных законах).

Обязательные условия срочного договора (ст. 57 ТК РФ)

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 57 ТК РФ, в срочном трудовом договоре обязательно должны быть указаны:

1. Срок действия договора (конкретная дата окончания или событие, при наступлении которого договор прекращает действие).
2. Обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.

Отсутствие этих условий делает договор несоответствующим закону и влечет риск его признания бессрочным.

Как правильно формулировать срок: варианты и образцы

Момент окончания срока действия срочного договора может определяться разными способами. Выбор зависит от основания заключения договора;

Вариант 1. Конкретная календарная дата

Используется, когда работа выполняется в строго определенный временной промежуток (например, проектная работа, замена работника на известный срок).

Вариант 2. Наступление определенного события (факта)

Это самый частый вариант для замены временно отсутствующего работника (декрет, болезнь, отпуск без сохранения зарплаты) или сезонных работ.

Нюанс: Не пишите просто «до выхода основного работника». Обязательно укажите ФИО (маскированные)* или табельный номер заменяемого сотрудника и причину его отсутствия. Это исключит споры о дате расторжения.

Вариант 3. Окончание сезона (для сезонных работ)

Применяется к работам, которые по климатическим или иным природным условиям не могут производиться круглогодично (п. 2 ч. 1 ст. 293 ТК РФ).

Вариант 4. Срок исполнения определенного объема работы

Допустим для временных работ (до 2 месяцев) или работ, не имеющих постоянного характера.

Критические ошибки и риски (разбор практики)

Ошибка 1: Отсутствие основания в тексте договора

Даже если срок указан верно (например, «до »), но не написано почему договор срочный (нет ссылки на п. ч. 1 ст. 59 ТК РФ или иной закон), суд с высокой вероятностью признает договор бессрочным. Работодатель не сможет уволить сотрудника по истечении срока по п. 2 ч. 1 ст. 79 ТК РФ.

Практика показывает: некоторые работодатели заключают срочный договор на 3 месяца «на испытание» или «на пробу», планируя продлить, если сотрудник понравиться. Это прямое нарушение ст. 59 ТК РФ. Исключение — микропредприятия (ч. 4 ст. 289 ТК РФ), где допускается срочный договор по соглашению сторон, но даже там есть нюансы.

Если срок договора истек, а работник продолжает работать с ведома работодателя, и ни одна из сторон не потребовала расторжения — договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Уволить по п. 2 ч. 1 ст. 79 ТК РФ после этого уже нельзя.

Ошибка 4: Превышение максимального срока (5 лет)

Срочный договор не может быть заключен более чем на 5 лет (ч. 1 ст. 58 ТК РФ). Указание срока «на 6 лет» или «до 2035 года» (если сейчас 2026) делает условие недействительным, договор становится бессрочным.

Продление и повторное заключение срочного договора

Срочный договор не может быть продлен дополнительным соглашением (в отличие от срока действия договора ГПХ). Действует правило: по истечении срока договор прекращается.

Однако стороны могут заключить новый срочный договор, если сохраняются основания (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Например, декретный отпуск основного работника продлился — заключается новый срочный договор с новым сроком и тем же основанием.

Риск цепочки срочных договоров: Если основание исчезло (работник вышел, сезон закончился, проект сдан), а стороны подписывают новый срочный договор «просто так» — это обход закона. Суды признают такие цепочки бессрочными отношениями.

Особенности оформления в 2026 году: электронный документооборот

С учетом развития электронного документооборота (ЭДО) и вступления в силу поправок к ФЗ-377 «О трудовой книжке»:

• Срочный договор оформляется в двух экземплярах (бумажных) или в электронном виде с использованием КЭП (квалифицированной электронной подписи) сторон.
• В бумажной трудовой книжке (если ведется) запись делается о приеме на работу. Срок действия договора и основание в трудовой книжке НЕ указываются (постановление Правительства РФ № 225, п. 16). Вся информация содержится только в самом договоре.
• В СТД-Р (сведения о трудовой деятельности) для Пенсионного фонда (СФР) указывается вид договора: «Срочный» и дата окончания.

Чек-лист: что проверить перед подписанием

Резюме

Написание срока в трудовом договоре требует юридической точности. Главные правила:

1. По умолчанию договор бессрочный. Срочный — только по законным основаниям.
2. В срочном договоре обязательны два элемента: сам срок (дата/событие) И основание (причина со ссылкой на ст. 59 ТК РФ).
3. Формулировка срока должна быть однозначной: либо календарная дата, либо конкретное событие (выход основного работника ФИО*, конец сезона, сдача объекта).
4. Не пытайтесь использовать срочный договор как «пробный период» или способ легкого увольнения — это ведет к признанию отношений бессрочными и выплатам компенсаций.

При сомнениях в основании для срочного договора безопаснее заключить бессрочный договор с испытательным сроком (до 3 мес., до 6 мес. для руководителей). Это дает работодателю легальный инструмент оценки сотрудника при сохранении всех гарантий для работника.

Статья подготовлена на основе ТК РФ, Постановлений Пленума ВС РФ и судебной практики на . Данная информация носит ознакомительный характер. Для решения конкретных кадровых вопросов рекомендуется обратиться к трудовому юристу или использовать правовые системы (КонсультантПлюс, Гарант).