Бесплатная консультация юриста

+7 (800) 301-07-30

Реклама jurik.ru

Перевод сотрудника на дистанционный (удаленный) режим работы — это значительное изменение существенных условий трудового договора. Согласно ст. 72 ТК РФ, такие изменения возможны только по письменному соглашению сторон. Основным документом, фиксирующим волю работодателя и работника, является дополнительное соглашение к трудовому договору.

В данной статье мы подробно разберем правовую базу, структуру документа, обязательные условия и предоставим рекомендации по заполнению. Обратите внимание: приведенные ниже данные являются справочными; для подготовки конкретного документа рекомендуется консультироваться с кадровым специалистом или юристом.

Правовое регулирование: статья 312.1 ТК РФ

Особенности дистанционной работы закреплены в гл. 49.1 ТК РФ (ст. 312.1 – 312.9). Ключевые моменты, которые необходимо учесть при составлении соглашения:

Порядок перевода (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ): Перевод на дистанционную работу осуществляется по соглашению сторон (заявление работника + приказ работодателя / дополнительное соглашение).
Обязательные условия (ст. 312.2 ТК РФ): В трудовом договоре (или доп. соглашении) обязательно должны быть прописаны:
- Порядок взаимодействия сотрудника с работодателем (каналы связи, сроки ответа).
- Порядок обеспечения работодателем сотрудника оборудованием, ПО, средствами связи или компенсации затрат при использовании своих средств.
- Порядок оплаты затрат на электричество, интернет, связь (если используется техника работника).
- Режим работы и отдыха (если он отличается от общих правил организации).
- Место выполнения работы (адрес, где фактически работает сотрудник), это критически важный пункт.
Исключения: Нельзя перевести на дистанционку беременных женщин, работников до 18 лет (с оговорками), а также на работы с вредными/опасными условиями (ст. 312.8 ТК РФ).

Структура дополнительного соглашения

Документ не имеет строгой унифицированной формы (как, например, Т-1), но деловой оборот выработал стандартную структуру. Ниже приведен подробный разбор каждого блока.

Шапка документа

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ № 
к Трудовому договору №  от «» * г.
г. * «» 20* г.

Что указывать: Номер и дату основного трудового договора, номер и дату самого соглашения, город составления (место подписания работодателем).

Преамбула (Стороны)

ООО «» (ИП ), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице Генерального директора * * , действующего на основании Устава, с одной стороны, и гражданин(ка) РФ  * , паспорт серия  № , выдан  *  г., код подразделения , прописка: , именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, совместно именуемые «Стороны», заключили настоящее Дополнительное соглашение о нижеследующем:

Важно: Паспортные данные, адреса регистрации и ФИО руководителя в публичных образцах маскируются (*). В рабочем документе указываются реальные данные.

Предмет соглашения (Суть изменений)

С «» 20 г. по соглашению Сторон работник  * * переводится на дистанционный режим работы (удаленную работу) на постоянной основе (или: временно до «» 20* г. / до прекращения обстоятельств: эпидемиологии, карантина и т.д.).

Изменяемые/Дополняемые условия (Сердце документа)

Здесь прописываются пункты ст. 312.2 ТК РФ. Нельзя просто написать «работает из дома». Нужны конкретики:

Место работы: «Работник выполняет трудовые функции по адресу: г. , ул. , д. , кв; » (или «по месту временного пребывания, сообщенному Работодателю в порядке, установленном локальными нормативными актами»).
Режим работы и отдыха: «Устанавливается следующий график: с понедельника по пятницу с 09:00 до 18:00 (перерыв на отдых 13:00–14:00), выходные: суббота, воскресенье; Работник обязан быть на связи в рабочее время по каналам связи, указанным в п. X настоящего соглашения».
Взаимодействие и контроль: «Взаимодействие осуществляется через: корпоративную почту , мессенджер , CRM-систему *, видеоконференции (Zoom/Teams). Срок ответа на входящие сообщения — не более 15 минут в рабочее время. Отчетность сдается еженедельно по пятницам до 16:00».
Оборудование и средства связи (Вариант А — Работодатель выдает): «Работодатель передает Работнику в безвозмездное пользование (акт приема-передачи № ): ноутбук , монитор , телефон . Работодатель оплачивает тарифный план интернета/связи по счетам, представленным Работником (лимит до * руб./мес.)».
Оборудование и средства связи (Вариант Б — Работник использует свое): «Работник использует собственное оборудование и средства связи. Работодатель компенсирует затраты: интернет, до * руб./мес., электричество — по норме * кВт/мес. по тарифу *, мобильная связь, до * руб./мес. Выплата производится ежемесячно вместе с зарплатой на основании заявления и копий чеков/счетов (или без чеков — фиксированная сумма по соглашению)».
Охрана труда: «Работник ознакомлен с инструкцией по охране труда при работе за ПК/на дистанции (под роспись). Работодатель не несет ответственности за состояние рабочего места за пределами организации, за исключением случаев, предусмотренных ст. 312.5 ТК РФ».
Коммерческая/Государственная тайна и защита информации: «Работник обязуется обеспечить конфиденциальность данных, использовать только лицензионное ПО, запрещено передачу оборудования третьим лицам, работа в общественных местах без VPN/защиты экрана».

Зарплата и выплаты

Размер заработной платы (оклад/тарифная ставка/процентная ставка) при переводе на дистанционную работу не меняется и составляет * руб. в месяц (или: устанавливается в размере * руб.). Выплаты производятся в сроки и порядке, установленные Трудовым договором и ЛНА.

Примечание: Снижать зарплату только за счет перевода на удаленку нельзя (ст. 132 ТК РФ — равная оплата за труд равной ценности). Можно менять только по соглашению сторон или при изменении трудовых функций.

Срок действия и порядок расторжения

Настоящее Соглашение действует:

 бессрочно (до расторжения по инициативе одной из сторон);
 до «*» 20 г.;
 до прекращения обстоятельств, послуживших основанием для перевода (ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ).

Любая из Сторон имеет право расторгнуть настоящее Соглашение, уведомив другую Сторону не позднее чем за * календарных дней (для дистанционной работы закон не устанавливает жесткий срок уведомления, но разумно установить 3–14 дней). При расторжении работник возвращается на прежнее место работы (в офис) на условиях основного Трудового договора.

2.7. Заключительные положения и подписи

Настоящее Соглашение составлено в 2 (двух) экземплярах, имеющих равную юридическую силу: один, для Работодателя, второй — для Работника.
Во всем остальном условия Трудового договора № * от «»  г. остаются в силе.
Адреса и реквизиты Сторон:

РАБОТОДАТЕЛЬ:

ООО «»

Адрес: *

ИНН/КПП: * / *

Р/с  в банке , БИК , к/с *

Подпись: _____________ / * * * / «___» ________ 20 г.

М.П.

РАБОТНИК:

* * *


Адрес пребывания: *

Подпись: _____________ / * * * / «___» ________ 20 г.

Пошаговый алгоритм оформления (HR-процесс)

Инициатива: Письменное заявление от работника (или предложение от работодателя).
Подготовка проекта: Кадровый сотрудник/юрист готовит проект соглашения с учетом ЛНА компании (Положения о дистанционной работе, Политики ИБ).
Согласование: Передача проекта работнику на ознакомление (под роспись в журнале или по ЭДО). У работника есть право проконсультироваться с профсоюзом (если есть).
Подписание: Двустороннее подписание в 2-х экземплярах.
Приказ (Распоряжение): Издается приказ по форме Т-1 (или свободной форме) «О переводе на дистанционную работу» на основании доп. соглашения. В трудовую книжку запись НЕ вносится (перевод на дистанционку не является переводом на другую работу/должность по ст. 72.1 ТК РФ, это изменение условий).
Страховое свидетельство / СТД-Р: В СЗВ-ТД (СТД-Р) указывается код вида работы «02» (Дистанционная работа) с даты вступления соглашения в силу.
Обеспечение средствами: Составление акта приема-передачи оборудования (если выдает работодатель) или акта приема-передачи ключей/доступов.
Охрана труда: Проведение инструктажа по ОТ (можно дистанционно с росписью в ЭДО/подписанием скана), выдача СИЗ (если предусмотрено).

Типичные ошибки и риски

Отсутствие адреса места работы: Фраза «работает из дома» без адреса делает соглашение уязвимым для проверок ГИТ и судов (непонятно, где происходит трудовый процесс и чья юрисдикция).
Игнорирование компенсаций: Если работник использует свой ноутбук/интернет/электричество, а компенсация не прописана — риск штрафов (ст. 5.27 КоАП РФ) и взыскания долгов через суд.
Нарушение режима труда и отдыха: Отсутствие графика ведет к фактическому круглосуточному режиму, переработкам, неоплаченным отпускам и штрафам.
Отсутствие правил взаимодействия: Нельзя уволить за невыход на связь, если порядок и сроки ответа не зафиксированы в документе.
Скрытое понижение зарплаты: Автоматическое исключение надбавок «за выездную работу», «за региональный коэффициент» (если адрес изменился на другой регион) без доп. соглашения о изменении системы оплаты — нарушение ст. 132, 151 ТК РФ.

Особенности временного перевода (ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ)

В случае внештатных обстоятельств (эпидемия, пожар, стихийное бедствие, введение ЧС) работодатель имеет право перевести работника на дистанционку до 1 месяца без согласия работника (по приказам). Однако:

Срок может быть продлен до отмены обстоятельств.
Работодатель обязан обеспечить оборудованием/связью или компенсировать затраты.
По истечении срока/отмене обстоятельств работник возвращается в офис.
Даже при принудительном переводе желательно оформить доп. соглашение (или приложение к приказа) с фиксацией условий оплаты связи/интернета, чтобы избежать споров.

Электронный документооборот (ЭДО)

Согласно ст. 312.2 ТК РФ, взаимодействие может вестись через информационные системы (ЭДО). Подписание дополнительного соглашения усиленной/квалифицированной электронной подписью (КЭП/УНЭП) имеет полную юридическую силу. В соглашении стоит прописать: «Стороны признают юридическую силу документов, подписанных КЭП/УНЭП в системе *».

Грамотно составленное дополнительное соглашение — это не просто формальность, а инструмент управления рисками. Оно защищает работодателя от претензий ГИТ, судов по трудовым спорам и налоговых рисков (недокументированные расходы на связь/оборудование), а работника — от произвола, неоплаченных переработок и потери гарантий.

Рекомендация: Используйте типовые шаблоны только как базу. Обязательно адаптируйте условия взаимодействия, компенсаций и ИБ под специфику вашей компании и конкретной должности. При сомнениях, закажите правовую экспертизу проекта у профильного юриста.

Данная статья носит информационный характер и не является правовой консультацией. Нормативная база актуальна на . Перед применением проверьте актуальность законодательства.